在疫情期间脱颖而出的新就业形态无疑是“共享员工”模式，对“共享员工”这一模式本身的研究并不充分。尽管各级各地政府对发展共享员工，出台了各种政策并采取积极行动。但从现有法律制度看，共享员工模式存在法律关系不明、雇主责任不明和与劳务派遣的关系不明等诸多法律问题。
文章不仅研究了“共享员工”模式这一新就业形态，并且运用了参与式观察法对上海企联“共享员工”互助项目加以研究。研究发现，其一，“共享员工”模式为疫情中稳定劳动关系发挥了作用。对于疫情期间的停工企业、停工企业的员工和因疫情而订单暴涨又招工困难的企业来说，共享员工模式发挥了积极作用。其二，“共享员工”模式与现有法律制度存在冲突。现有劳动法律制度下“共享员工”模式至少存在三方面的用工风险：一是被认定为劳动关系的风险。即劳动者被共享到新单位后，按照相关法律可以认定双方形成劳动关系，从而使用工单位承担较大风险。二是同工同酬的风险。“共享员工”的薪资标准如何确定，他们应与用工单位的原有劳动者同工同酬。三是工伤责任风险。其三，缺乏公共平台，企业间难以实现有效匹配。从表面上看，“共享员工”模式是两家企业与员工形成的三角关系；但事实上，企业间的用工信息如果无法有效对接，“共享员工”模式难以实现。而现实情况是，企业间的匹配受到多重因素影响。因此，“共享员工”模式的实现需要众多企业通过一个平台相互配对。其四，现有灵活用工并不灵活。《劳动合同法》中规定的“劳务派遣”和“非全日制用工”两种灵活用工形态，在疫情中几乎没有发挥制度设计的灵活用工作用。
综上我们认为：其一，可将“共享员工”模式纳入公共就业服务范围。“共享员工”模式并不全然是一种创新，企业对弹性用工和灵活用工的需求长期存在，我国劳动力市场弹性机制缺失的问题长期存在，这一问题更应引起我们重视。基于“共享员工”模型，劳动力市场中的需要与供给对接，还有待公共服务体系的完善。其二，以三角雇佣关系解决“共享员工”问题。在企联项目中，我们提出参照国际劳工组织提出的“三角雇佣关系”模型解决“共享员工”模式中存在的法律问题。第一作者主持设计了“共享员工”三方协议范本。其三，补齐劳动力市场机制短板是根本之道。推进国家治理体系和治理能力现代化的重要一环是“劳动关系治理现代化”。首先是治理内容现代化；其次是治理手段现代化；最后是社会保障的现代化。
作者丨邱婕
来源丨劳动报
编辑丨肖启玉